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Introducción
En los últimos cien años, la gran mayoría de las organizaciones a nivel global se han cuestionado sus métodos de estudio respecto a lo que ocurre allí adentro, y particularmente en aquellos elementos que hacen a una organización más exitosa.
Apareció una preocupación por prestar atención a los procesos que subyacían a lo meramente observable: el comportamiento humano. Fue así que comenzaron a realizarse estudios acerca de la Psicología Organizacional y su importancia para el funcionamiento de los grupos de trabajo y la satisfacción laboral.
Si te estás preguntando qué es la Psicología Organizacional, llegaste al lugar correcto.
La Psicología Organizacional puede definirse como la rama de la Psicología que busca aportar explicaciones acerca del comportamiento de las personas dentro de una determinada organización y cómo influyen en el funcionamiento de dicha agrupación (Chiavenato, 2009).
Los expertos en administración de empresas reconocen la influencia de las variables psicológicas sobre el funcionamiento de una empresa. Ya no alcanza con estudiar las condiciones ambientales y económicas.
El psicólogo organizacional trabajará en todas aquellas instituciones, empresas, sistemas o territorios donde se hayan formado organizaciones de algún tipo. Quizás el rol más conocido del psicólogo organizacional sea dentro de las empresas, pero es importante saber que se puede desempeñar en otros espacios, aunque sus principios y métodos pueden aplicarse para obtener resultados similares.
Áreas de trabajo de un psicólogo organizacional
En términos generales, el principal objetivo de la Psicología Organizacional es potenciar el capital humano para contribuir al desarrollo organizacional (Velásquez, 2013). De esta manera, se preocupa tanto por el individuo en particular como en los beneficios para la organización, entendiendo que los dos están sumamente relacionados entre sí.
Para lograr este cometido, el psicólogo organizacional puede trabajar en distintas áreas de la organización. Y para esto también adoptará estrategias y métodos específicos. Podrían dividirse en los siguientes principales:
● Análisis de puestos y perfiles. El psicólogo organizacional debe realizar un análisis exhaustivo de los requerimientos del puesto para evaluar al postulante en la siguiente instancia (Chiavenato, 2007).
● Reclutamiento y selección de personal. La Psicología Organizacional está presente desde el primer momento y se interesa en evaluar si las características personales del aspirante se adecúan al puesto requerido.
● Capacitación laboral y desarrollo de competencias. Las organizaciones que se preocupan en entrenar, formar y capacitar a sus empleados han demostrado ser más exitosas. Las capacitaciones más usuales dentro de esta área son sobre los estilos de liderazgo, estilos de comunicación y aprendizaje de habilidades específicas (Lazzati, 2008).
● Evaluación de desempeño. Se realiza comúnmente cuando el trabajador busca un ascenso de puesto o se abren nuevos puestos.
Cabe mencionar que cada una de estas tareas pueden realizarse en cualquier puesto jerárquico, ya sea un operario de primera línea o la evaluación para un puesto en el directorio de una empresa.
¿Qué estudia la Psicología Organizacional?
El mundo donde interviene la Psicología Organizacional es sumamente amplio y las temáticas que aborda son variadas. Si partimos del estudio del individuo en particular y tenemos en cuenta las investigaciones de los últimos años, podríamos dividir tres temáticas principales.
Motivación
Las teorías de la motivación son muchas y existen diferentes conceptualizaciones. Sin embargo, los autores como Ferrari (2010) y Babativa (2017) coinciden en definirla como la capacidad que tiene una organización (o una empresa) para hacer que los empleados se interesen en sus tareas y logren objetivos, ya sea por un interés propio e interno, o por una recompensa externa.
Entonces, las teorías de la motivación diferencian una motivación intrínseca y otra extrínseca. Es importante tener en cuenta que ambas motivaciones pueden coexistir y gran parte de la habilidad del psicólogo es potenciar alguna de ellas para lograr efectos positivos en la empresa y en el mismo empleado.
Estilos de Liderazgo
Los estilos de liderazgo son uno de los temas más estudiados de la Psicología Organizacional. Se podría definir al liderazgo como un conjunto de rasgos y atributos que tiene un sujeto que ocupa un lugar jerárquico respecto a un grupo de personas. Acá entran en juego otras variables importantes como los estilos de personalidad y está en estrecha relación con los modos de comunicación.
Desde los inicios, se reconoció la relevancia del liderazgo en las organizaciones. Es objeto de muchas capacitaciones y entrenamientos ya que de los estilos de liderazgo depende el éxito de una empresa.
Los autores (Conteras & Castro, 2013) coinciden en que hay estilos de liderazgo que son más recomendables que otros. Un estilo de liderazgo transformacional favorece la consecución de propósitos comunes, la cohesión grupal y la comunicación asertiva. El líder transformacional se interesa en que el empleado desarrolle sus capacidades cada vez más, para generar cambios positivos.
Comunicación
Una adecuada comunicación es fundamental para el trabajo en equipo. Entre todos los estilos de comunicación posibles, la comunicación asertiva es la ideal. Está en la base de la distribución de tareas y la capacidad de transmitir ideas claras y coherentes.
Es necesario mencionar que la habilidad para comunicarse de manera asertiva debe ser entrenada no sólo por líderes sino también por todo el conjunto de personas.
Objetivo de la Psicología Organizacional: para qué sirve en las empresas
Es importante observar cómo la motivación, los estilos de liderazgo y la comunicación impactan directamente sobre los factores que abordaremos a continuación. En la medida en que podamos controlar y gestionar esas tres variables, vamos a poder generar cambios positivos, como los siguientes:
Evaluar el clima laboral
El clima laboral hace referencia al contexto donde se desarrollan las tareas laborales, y son más que las condiciones ambientales. Desde la Psicología Organizacional se pone énfasis en los aspectos psicológicos como las percepciones, las personalidades, los estilos de comunicación, actitudes y dinámica grupal (Chiavenato, 2009). Todos estos elementos impactan directamente en la capacidad de realizar actividades laborales de manera efectiva.
Favorecer la satisfacción laboral
Las investigaciones, como la de Salanova et. al. (2016), concuerdan en que el grado de satisfacción laboral tiene consecuencias sobre la salud física y psicológica de los trabajadores. La satisfacción laboral implica percibir cierto estado de seguridad y confort, lo que aumenta el compromiso y la motivación.
Tener satisfacción laboral es mucho más que sentirse a gusto con un trabajo. Para alcanzar niveles óptimos de satisfacción laboral es necesario:
● Ofrecer tareas desafiantes, pero sin abrumar al empleado.
● Crear un sistema de recompensas.
● Promover el trabajo en equipo y la comunicación.
● Que el empleado perciba que tienen en cuenta sus necesidades.
Aumentar la productividad
La necesidad de aumentar la productividad es quizás la demanda más usual de las empresas. Se trata del mayor indicador de rendimiento de un empleado o de un grupo de empleados, e impacta en la capacidad de crecimiento de la empresa en su totalidad. Las evaluaciones de desempeño y las capacitaciones son las estrategias idóneas para aumentar la productividad.
Reducir el ausentismo
El ausentismo es también una de las grandes preocupaciones de los empleadores. Muchas veces se asume que el ausentismo tiene que ver únicamente con la actitud y responsabilidad del trabajador. Sin embargo, desde la Psicología Organizacional se busca entender por qué existe el ausentismo y qué se puede hacer para evitarlo.
Cada una de esas variables depende de otra. De esta manera, el trabajo del psicólogo organizacional no es nada sencillo y es sumamente complejo. El éxito de las intervenciones dependerá del juego entre todos los elementos y la capacidad para relacionarlos positivamente.
Importante: Este artículo es exclusivamente informativo. En Psicomentando no diagnosticamos ni recomendamos tratamientos. En caso de que necesites ayuda, consultá con un profesional.
Referencias bibliográficas
– Babativa, D. (2017). Psicología Organizacional.
– Conteras, F., & Castro, G. (2013). Liderazgo, poder y movilización organizacional. Estudios Gerenciales, 72-76.
– Chiavenato, I. (2009). Comportamiento organizacional.
– Chiavenato, I. (2007). El capital humano de las organizaciones. México: McGraw-Hill Interamericana.
– Ferrari, L. (2010). Breve reseña sobre las direcciones de la investigación en torno a la motivación como concepto y como proceso en organizaciones. Psicología y trabajo, una relación posible, 149-170.
– Lazzati, S. (2008). El cambio del comportamiento en el trabajo. Ediciones Granica SA.
– Salanova, M., Llorens Gumbau, S., & Martínez, I. M. (2016). Aportaciones desde la psicología organizacional positiva para desarrollar organizaciones saludables y resilientes.
– Velásquez, N. R. P. (2013). ¿Qué es lo que hace exactamente un psicólogo organizacional? Una reflexión crítica desde las teorías del rol. Poiésis, (25).
Gabriela Millaman Rickert es estudiante avanzada de la carrera de Psicología de la Universidad Nacional de Mar del Plata (República Argentina).
